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自1994年成立以来,海底捞已成为中国第一家餐饮企业,并成功进入海外市场,这都归功于它的不断发展。

今天,我们将揭示海底捞如何实践创新。

◎餐饮老板的内参杨

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海底捞快速扩张背后的就业危机

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创新和改革从来都不是一帆风顺的。日前,海底捞副总裁兼创新中心主任邵志东在餐饮老板举办的“2018中国餐饮创新年会”上分享了海底捞的创新故事。

海底捞高层揭秘:做了三件得罪人的事,招人成本减少2/3

当一个企业发展到一定规模时,就会产生“大企业病”。海底捞也是如此。邵志东接管人力资源部时,海底捞出现了严重的“三多一少”现象。有许多部门,更多的人员和更多的费用,但是效率在逐渐降低。

海底捞高层揭秘:做了三件得罪人的事,招人成本减少2/3

“职能部门在逐步扩大,管理在逐步扩大,甚至职能部门或非业务人员的比例也极高。”邵志东说。

组织变革始于人力资源部。2014年,负责海底捞大学的邵志东接管了人力资源部。他回忆说,当时在海底捞招聘一名新员工的平均成本是1800元。为什么?因为招聘太难了。

海底捞高层揭秘:做了三件得罪人的事,招人成本减少2/3

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海底捞组织创新三部曲

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第一阶段:建立“水库”,以人为本

为了解决招聘难的问题,海底捞想出了一个叫“水库”的招数,就是招人,“先把他们放到池子里养着”,等店里有重要人物的时候再把他们放过去。"在高峰期,水库每月有1000人."邵志东回忆道。

海底捞高层揭秘:做了三件得罪人的事,招人成本减少2/3

通过“水库”,招聘难的问题已经解决,但新的问题已经出现。水库里的人属于哪里?谁来支付水库的费用?人员归属不清,责任和成本归属不清。

“一个人平均要在‘水库’里呆60多天,而一个人的花费远远超过了之前的1800元。”邵志东说。

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第二阶段:分散化,按商店核算

邵志东接手后,第一件事就是划分责任,把“水库”里的人分成各区的人力资源部门,进行评估比较,减少蓄水时间。两个月后,招聘成本降至人均1500元。

海底捞高层揭秘:做了三件得罪人的事,招人成本减少2/3

1500元仍然是一大笔开支。如何进一步降低成本?

有一次,邵志东和昆明人力资源部的一名工作人员聊天(当时海淀区在昆明只有一家商店)。工作人员指出,昆明店就要开张了,建一个大教室(招聘和培训场所)太贵了,他觉得没有必要。培训可以搬到店里,店里的招聘也很好,这样新员工在面试的时候可以感受到店里的气氛。邵志东听后觉得很有道理。

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就这样,邵志东开始实施“内部会计”。会计分散到每个地区,每个地区是相互独立的。招聘一个人在商店做会计要花多少钱?很快,人均招聘成本进一步降至1200元。

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第三阶段:将人力资源部门分离成一个公司

当成本降到1200元时,邵志东发现很难通过从基层开始的改革来进一步降低成本。由于海底捞已经发展了20多年,人力资源部的人员很多,中级人员也很多,包括专家、主管、人力经理、高级经理、地区经理和总部的总经理,这不仅影响效率,而且导致招聘成本一直居高不下。

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如果不取消这些级别,招聘成本将不会降低。如果被淘汰,阻力会相当大,人力资源部的一些员工甚至会比邵志东更早去海底捞。

一次上海之行让邵志东产生了将招聘独立变成一家公司的想法。“市场规则是最有效的,内部管理总是越来越大。在内部不可能找到解决方案,而将它分成一个公司是有效的。”

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2016年12月,邵志东下定决心。一天,他召集所有地区人力资源部门的人力资源经理开会,讨论成立一家公司单独进行餐饮招聘的计划。

当邵志东提出他的想法时,12位人力资源经理中有6位说他们会当场离开。不仅如此,深圳的七个人都很快离开了。

有些人甚至打电话告诉邵志东,“我在海底捞已经呆了10年了。”我过去常常在店里又累又累地工作。当我调到人事部时,我只是想过朝九晚五的生活。我只想放松一下。因此,你是独立的。我不知道该怎么走。我想向你投诉。我要向张大哥投诉。”

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邵志东感受到了前所未有的压力。

然而,当晚的另一个电话强化了邵之洞的想法。“一位员工在电话中告诉我,邵老师,我想成为一名制造经理。我在人事部等这个机会已经5年了。我一直想要这个平台。我想创业。我想去一家新公司。”

海底捞高层揭秘:做了三件得罪人的事,招人成本减少2/3

创新的效果是显著的。招聘工作独立,威海招聘成立。招聘成本从人均1200元变成了600元,节省了一半的成本!

“当时,压力真的很大。因此,我认为一般的组织创新会意外地毁灭和杀死人。”邵志东说,如果一个人到了600岁,你每月招聘3000人能省多少钱?因此,他认为组织创新是最重要的。

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|摘要|

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除了组织创新,海底捞还在业务创新和制度创新中不断发展。

例如,海底捞曾经有200多个系统,分为甲类、乙类和丙类,后来丙类被删除了,但员工还是记不起来了。后来,乙班也被删除了,只剩下20个甲班,所有的经理都可以倒背。

海底捞高层揭秘:做了三件得罪人的事,招人成本减少2/3

“我们的制度创新很简单,换一个错字,20元,换一个字,300元,换一个3000元的制度。”邵志东说,经过一段时间的变化,基本上没有变化。"制度创新不是员工的创新,而是组织者的创新."

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在分享的最后,邵志东动情地说,创新是一座金矿,创新也是一个巨大的深坑。如果你想真正创新,你必须考虑战略、业务和流程。创新工作的每一点都是系统工程,这绝对要求我们在一条线上和一个系统中工作。

标题:海底捞高层揭秘:做了三件得罪人的事,招人成本减少2/3

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