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当公司伪装成裁员的“主要手段”时,大多数员工会得到信息并主动离开公司。

对于经历过权利保护的员工,企业在招聘调查时会“筛选”

[变相裁员在工作场所是不可避免的(2)]为什么有些人力资源不喜欢对法律了解太多的员工?

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变相裁员已经成为一些企业普遍采用的方式。从实际情况来看,许多工人在被解雇时并没有意识到他们是“例行公事”。这些例程通常是由企业精心设计的。如果一招不起作用,它会伤害劳动者的身心。

为何HR不喜欢太懂法的员工?维过权的就有“案底”

本周的“职场变相裁员”采访了许多高级人力资源公司,他们揭露了变相裁员的常见伎俩和原因。我们希望我们能给工人一些提示,以便我们能清楚地看到常规,理性地捍卫我们的权利。

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“对于那些不能发挥自己能力、拖公司后腿的员工,如果他们辞职,就必须支付薪酬?”李庆说:“我们不能接受。”

李青在北京一家大型零售公司做人力资源。这位有10年工作经验的人事主管直言不讳:“对于不值的费用,企业一分钱都不愿意花。”

围绕变相裁员的话题,《工人日报》记者采访了许多在民营企业、国有企业和外企工作了10多年的人力资源员工。他们告诉记者,变相裁员已经成为企业与员工之间的一种默契,当企业使用“初级手段”并主动离职时,大多数员工都会得到这样的信息。一些人力资源部甚至承认,在他们10年的工作经验中,没有一个员工提起仲裁的案例。

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“你只需要回答‘是’或‘否’。”

在经历了10年的“驾驶人”之后,在李庆这里,大部分的“初级招数”如岗位调整和减薪甚至都不需要出现。我们只需要用“第一招”和“批判教育”,目标就可以实现。

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“批判性教育实际上是‘挑毛病’。”李庆说:“要找出员工的问题并不难。每天寻找它,每天在公共场合批评你不是对个人的侮辱,而是让你尴尬,让每个人都知道公司不喜欢你。这种情绪压抑是可怕的,许多人在这个阶段无法克制。”

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在这个阶段,员工自愿离职只需要一周时间。

李庆也遇到了“好胜”的员工。另一个人的工作能力好,即他的个性不被同事喜欢,影响团队工作,成为“落后”的人。

发现的“胡茬”是许多员工“未能在规定时间内办理入境手续”。“情感渗透”是早期人事专家的主题,但失败后,李庆出现了。

李庆表情严肃地走进办公室,很快对面前的男员工说:“你人事部的同事有没有告诉你要及时办理入境手续?请回答‘是’或‘否’。”

当这名男员工开口解释时,李青立即打断了他的话:“你只需要回答‘是’或‘否’。”

-"是的"。

-"人事专员给你发邮件解释情况了吗?是还是不是?”

-"是的。"

-"它是在X和X上发送的,对还是错?"

-"是的。"

-"那为什么不及时处理呢?"

这位男员工此刻没有回答。李庆停顿了一下,放慢了速度:“显然,你是错误的一方。”

李青观察到,这名男员工的面部表情从之前的轻松逐渐变得不自在,双手交叉紧握,背部无意识地挺直。最后,他说:“对不起。”

男员工当场写了辞职信,注明“个人原因”。

李庆看了一眼手表。这次谈话花了大约20分钟。

“如果发生了劳动争议,就会有‘案子’了”

“变相裁员的对象基本上是工作能力差或工作态度差的员工。一旦业务发展不需要你,公司有100种方法让你主动离开。”李庆说道。

陈静,人力资源,北京一家上市软件公司,有10年的工作经验。她总结说,被企业解雇是很容易的,除了最常见的“业绩产出比差”之外,还有一些员工有更多的负面能量,喜欢抱怨。在成都一家国企,人力资源经理刘工作的地方,“与企业文化不相容”的员工也可能被解雇。对于这些员工,企业不愿意“多给一分钱”。

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大多数员工选择与企业达成“和平分手”的默契。根据陈静工作经历的初步统计,在被变相解雇后,只有不到20%的员工为其辩护,很少有人最终诉诸仲裁甚至法院。李庆所在的零售企业在全国有数千名员工。李青回忆说,近年来“没有发生劳动争议,也没有发生金钱损失。”

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“员工明白,过多的竞争对他们自己没有好处。”陈静分析说:“一方面,这影响了将来找工作,另一方面,他们又上不起法庭。”

“我们不喜欢对法律了解太多的员工。”陈静说:“如果发生劳动争议,在我们的行业里就叫做‘犯罪记录’。”当我们进行背景调查时,我们将筛选出这样的员工。”曾经,求职者成为唯一通过面试的人。在准备工作之前,陈静仪做了一个背景调查,发现他有要求加班费的“犯罪记录”,最后拒绝了求职者。

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陈静曾在三四家公司工作过,遇到过员工诉诸法律权利保护的情况,这基本上需要一两年时间。没有一家企业胜诉,理由是“非法终止劳动合同”。然而,陈静认为,即使它最终赔钱,这一诉讼企业仍将继续战斗。“这是为了让其他员工知道,企业不会那么容易亏损。”

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企业是“赚”还是“亏”

“不太喜欢了解法律的员工只是表明公司本身存在问题。”王佩直言不讳地说道。王佩是北京一家国有酒店人力资源中心的主任。“员工的能力不好。企业有没有培训?”有一整套规章制度吗?你是否按程序签署、备案并通知了工会?如果企业有严格完整的法律管理体系,就不会想搞变相裁员的“小行动”。"

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王佩认为,劳动法的立法设计考虑了企业的需要。“例如,针对企业认为员工能力不好的问题,劳动法规定了试用期。如果员工的能力在试用期后表现不佳,那么企业也应该反思自己的管理是否有问题。”王佩说,“再举一个例子,劳动法并不禁止调动工作岗位,但必须合理合法地调动工作岗位而不降低员工的实质性待遇。员工仍不称职的,企业可以依法终止劳动关系。当然,这个过程也必须有证据和程序。”

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什么样的企业最热衷于变相裁员?刘,从事人力资源工作15年,曾在外资企业、民营企业和国有企业工作。他总结道,在“不想赔钱”的公司中,民营企业所占比例最大,其次是国有企业,而外资企业相对来说是最合法、最合规的。

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“正因为有太多的公司选择变相裁员,所以依法办事的公司是值得称道的。”刘坦率地说。

程卫伟以前在成都的金融公司就是一个有价值的例子。当它发展良好的时候,公司下有五六个子公司。在2014年和2015年,它受到了一波私人金融公司倒闭的影响,公司的现金流和资金链出现了问题。“如果开源不能实现,节流将成为唯一的出路。当时,董事长为员工开了一个会,说明了具体情况,并开始了裁员。”

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程卫伟负责裁员。“我们正在严格按照法律进行n+1补偿。根据服务年限,报酬将尽可能多。由于没有提前30天通知,我们支付了一个月的通知,怀孕期间的员工没有被解雇,所以这一波裁员没有遇到任何波折。”程卫伟说道。

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最后,公司总共解雇了21名员工,总薪酬为111万元。程卫伟认为,如果一个企业不遵守法律,就会“把简单的事情复杂化”。“虽然上法庭的案例是少数,但很多企业只是打了这个低概率的擦边球。从案例的角度来看,企业利用了它,但从企业声誉、员工凝聚力和企业长远发展的角度来看,它只能带来负面影响。”程卫伟说道。(李青、、刘、、、程卫伟为笔名)

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学者们建议不同的企业应该在不同的层面立法

变相裁员是“非法的”,而企业称之为“正当的”。这些理由站得住脚吗?“劳动法建立了一个保护工人权益的外部框架,为空留下了企业管理的空间。企业必须在这个空内部规范管理,明确哪些可以做,哪些不可以做。”首都经济贸易大学劳动经济学院副教授康普在接受记者采访时说。

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人力资源部表示:“社会发展迅速,员工的知识更新和能力提高跟不上企业的需求,企业自然会淘汰他们。”对此,业内人士认为,目前一些企业的容错能力太低。“例如,在一些互联网公司,不称职的员工会被解雇,但评估期很短,有些人甚至每天都进行评估。培训系统完善吗?什么是合理的标准和程序?”

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《范围》指出,企业在市场中生存是事实,但从维护劳动尊严和落实以人为本的理念来看,许多企业做得还不够。

谈到“劳动尊严”,在接受记者采访时,几名高级人事经理表示,他们对变相解雇员工无能为力

“有时被解雇的‘低效’员工恰恰是公司的‘老牛’。此时,我们的心是最痛苦的。”“我们强迫员工,老板也在强迫我们。但如果违法行为太恶劣,我们会拒绝,因为人性无法穿越。”“我们经常自嘲。一群做人事的人不是在做人类的事情。”

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至于企业的“困难”,范围建议在设计劳动法立法时,可以讨论根据企业类型进行一定的分层。“目前,不同的企业承担着相同的责任。然而,并非每个企业都能平等地实现理想的标准化,而是应该考虑企业的差异。”

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“劳动法立法的目的是保护弱势群体的工人,但是知道如何使用法律的工人可能不会招聘企业。从表面上看,这就像一个‘悖论’。”从范围来看,这也从另一个角度表明,劳动法赋予了劳动者更多的权力,因为越来越多的劳动者有了维权的意识和知识,而管理层还没有达到同样的水平。“如果雇主和雇员都能实现这种平衡,当前的‘悖论’将会消失,但这需要时间。”

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