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朋友z说他将取代公司设计师h。

我一直和它有联系。我快27岁了,我的设计水平还可以。

所以,我想知道。

z告诉我,当他被录用时,提供的是3k基本工资+商务佣金,而行业水平是2.5k左右

h和Z提高工资的原因很简单。他们已经工作一年了。

z只告诉他两点:第一,你的能力只能与现有的工资水平相匹配;其次,你今年创造的福利不足以让你加薪。

今年,H的表现并不令人满意。z也给了他一个机会,但他无动于衷,不得不借加薪来代替他。

在Z看来,加薪标准是由员工的能力和价值创造来衡量的。如果你达不到这两个标准,即使你工作更长时间,你也不会加薪。

然而,许多人认为如果老板不加薪,他会故意降低工资或变得吝啬。肯定有这样的老板,但我们应该关心自己。

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事实上,有多少人分析过自己,哪些能力需要提高,哪些环节需要改进?

通常,许多人高估了他们的投资,并要求更高的回报。

因此,我们经常听到人们抱怨:“为什么老板不给员工加薪,却雇佣另一个人?”

这个问题可以从另一个角度问:“为什么让老板给你加薪?”

加薪有三种正常方式:

首先是晋升;

第二是表现;

第三,提高最低工资标准。

如果三者都与你无关,如果你是老板,你会同意吗?你肯定会不同意,你会提前找到一个“备用轮胎”。

那时,你会做什么?

不是说跳槽可以加薪!我不呆在这里,我有我自己的地方呆在这里,我想换工作!

我是说,你能一辈子跳来跳去吗?当你去新公司面试时,你是一个不安分的人。他们还会选择你吗?

你知道,世界上不缺少年轻人,比你更有能力、更有动力的年轻人也不少。

我问Z,后来发生了什么?

Z说,我招聘了一个新的设计师,他比Z好,愿意吃苦。工作三个月后,我给他的基本工资是3.2英镑

我问他辞职后去了哪里。

z说像他这样的设计师,如果他抓到很多,可以去任何地方,只能在一个小公司混。

朋友s抱怨说这真的很悲伤,公司宁愿给新员工钱,也不愿记住那些坐在角落里努力工作的老人。

s毕业后在公司工作了6年,主管级别,月薪4.5万英镑

今年,S总是说“工资与回报不成比例”,并大喊着月薪至少5.5万

这个价格是怎么来的?她碰巧有一个和她服务年限和级别相同的朋友,月薪是5.5万英镑。相比之下,她的心理是不平衡的。

我告诉她你不是唯一的公司。如果你的能力或表现不突出,老板不会轻易给你加薪。

s问我为什么?

逻辑很简单,就是老板应该平衡。如果你提高工资,别人的心理肯定会不平衡,他们会有情绪,这会影响工作的质量和效率。

s问我,为什么系里新招募的女孩直接开到4.5千米?凭什么啊!

我问她,具体情况是什么?

s说她老板指派的助理今年只有24岁,比她小4岁。s呢。已婚,有一个3岁的孩子,目前正在准备第二个孩子。

我问她,你现在要去工作吗,什么都不做,抱怨工作多,工资低,还对你的同事生气?

美国承认。

我说,你有危险。s不明白。

我告诉她,如果新来的女孩能拿到这份薪水,就意味着她值得。更重要的是,她年轻,学习能力强,随时可以取代你。

s已经工作了六年,但是他的心态在过去的两年里一直不正确,他的能力没有提高,他的脾气也不错。她总是觉得公司应该增加资金,因为她资历老。

事实上,有不少像s这样的老员工。在舒适区呆了很长时间后,他们有一种“漂浮”的感觉:如果他们没有信用,他们也会努力工作,公司会给我额外的钱。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

但事实是,资格不是优势,而是负担,尤其是当能力与资格不匹配时。

想想看,即使是华为,一个优秀的企业,也准备对其34岁的员工做些什么,他们都是能干的老员工。

此外,s准备要第二个孩子,这将在未来一年半内取消。如果老板想要能创造价值的员工,准备好替代是很自然的。

s意识到加薪问题的严重性。更让她担心的是,如果老板真的离开她,她会习惯现在的环境,不知道还能去哪里。

我先给S:少校提了个建议,以后加薪。

你知道,工资翻倍不是取决于加薪,而是取决于工作晋升。也就是说,放弃短期的小利益,专注于长期的大利益才是王道。

s听了我的建议,不再谈论加薪,专心工作。此外,S还参加了各种学习和培训,以提高专业技能和思维认知。

至于那个小女孩后来怎么样了?s说老板在试用期结束后直接通过了,理由是不恰当的。

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在工作场所,大多数人要求加薪的前提是横向比较,而不是纵向比较得出的结论。

从数据分析的角度来看,横向比较的关键是解决比较对象之间口径统一的问题,否则不同口径的比较是没有意义的。

这就是为什么上市公司的财务报表要求使用国际会计准则,这便于国内外投资者比较数据。

然而,在现实生活中,大多数人忽视了横向比较标准的统一,他们只关注最表面的东西,工资水平。

众所周知,一个人的工资往往取决于三个因素:

行业附加值、工作风险和工作能力。

如果我们看不到这些差异,我们就不能对我们的实际情况做出理性的分析。相反,我们通常采取主观压力行为,冲动地要求加薪。这种诉求往往难以正视和解决。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

就我个人而言,我担心的不是一个月能增加多少钱,而是30岁以后我还能去哪里?

为什么会有这样的焦虑?

前一段时间,有两个视频掠过朋友圈:第一,马云预言,如果我们不改变现有的教育方式,我们的孩子30年后就找不到工作;第二,秦皇岛有一个无人管理的速冻水饺厂,原来有200人的工厂只需20人就能高效运转。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

此外,无人超市、无人驾驶和其他无人应用场景今年也如雨后春笋般涌现。你还认为30年后,我们的孩子找不到工作,还是我们自己没有工作?

事实上,人工智能已经来了,但它还不流行!

因此,对我们来说,在未来,你不仅要和别人竞争,还要和人工智能战斗。

在当前和未来的竞争形势下,你要做的是首先意识到哪些工作可能会被人工智能取代。现在看来,超市收银员(阿里无人超市)、司机(百度无人)、信息编辑(小明草图机器人(300024、诊所股票)等。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

根据澳大利亚悉尼大学的数据分析,未来人工智能最容易取代的是男性工作或低收入工作。

横坐标表示人工智能在工作中可以替代人类的比例,纵坐标表示从事某一行业的男性的性别比例。

从上图可以清楚地看出,从事工作的男性比例较高,位于图的上侧,而从事工作的人工智能位于图的右侧。因此,右边的区域将是人们和ai战斗最激烈的区域。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

此外,这幅图还隐藏了一个更深层次的问题,那就是,为什么男性的工作更有可能被人工智能所取代?

答案是:人工智能超越人类,注重智商,而女性比男性更有同情心和友好。这种自然本能属于情商,更高层次的理解是精神上的。

看到这一点,你应该清楚地知道未来去哪里,以免失去或找到工作。

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也许,在许多人的认知中,这是危言耸听。事实上,如果你仔细观察,你会发现在过去的两年里有更多关于基础理论和技术突破的报道,这是技术爆炸的一个信号。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

回顾历史,我们清楚地发现这样一个事实:

在工业革命期间,工厂工人成了世界的主角。在信息革命时期,写字楼里的白领成为世界的主角,而在智能革命时期,只有高敏感度的创造者才会成为世界的主角。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

你仍然可以待在舒适区,喋喋不休地说着每月增加数百或数千的工资,或者裸辞或者换工作,如果你不同意一个词的话。最终,和你竞争的不再是同事,而是没有任何情感的人工智能。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

因此,你想衡量的是,当你与人工智能竞争时,你有一个高胜率,还是当你与人竞争时,你有一个高胜率?如果你选择前者,说明你的智商真的没有平时那么高。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

如果你认为你的智商一般,你应该先把加薪放在一边,从以下两个方面入手,这样你就有机会和未来的同事竞争。

1 .在儿童教育中,按照马云的观点,我们应该摒弃传统的死记硬背,注重体验式教育。

体验式教育的最终目标是激发孩子的情感敏锐度和创造力。这是孩子们未来竞争的关键法宝。

2 .在个人能力提升方面,建议从以下三个方面来思考和提升能力:

跨界整合能力:专业是基础,整合是有益的,也就是说,专业是打造个人品牌、积累资源的利器。之后,通过品牌效应吸引新资源或进入新领域,在“资源交换、优势互补”的原则下完成跨境资源整合,形成新的核心竞争力。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

趋势判断能力:角度在先,结论在后,也就是说,在看问题的时候,首先要找出分析问题的角度,不同的角度意味着不同的结论,这样我们可以通过多角度的论证对问题有更全面的理解。只有这样,我们才能对这一趋势有更深的理解和把握。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

感性创造能力:人文精神高于一切,功能低于一切,即通过移情、移情、情感等“软工具”,我们可以了解彼此的精神需求,并与之建立情感联系,进而通过产品功能体现人文精神和内涵。

真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

当你拥有这三项核心能力时,你的专业精神、思维认知和工作创造力将为你带来更丰厚的薪酬回报。

同时,你会对孩子的教育有更高的眼光,更注重培养孩子的思维认知和感性创造力,从而具备在人工智能时代生存的能力。

标题:真正麻烦不是你要加薪 而是30岁以后能去哪?

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